آموزش ۴.۰ و نظام استاد–شاگردی؛ راهکاری برای انتقال پایدار دانش و کاهش شکاف مهارتی
از بحران آموزش تا معماری مهارت نظام استاد–شاگردی؛ پاسخی سازمانمحور به شکاف دانش و مهارت در عصر تحول دیجیتال
در شرایطی که تحولات فناورانه، انقلاب صنعتی چهارم و توسعه هوش مصنوعی، بنیانهای سنتی آموزش و توسعه منابع انسانی را با چالشهای جدی مواجه کردهاند، گردهمایی تخصصی «نظام استاد–شاگردی و دانشگاه درونسازمانی» با هدف بازاندیشی در رویکردهای آموزش سازمانی برگزار شد. این رویداد با حضور مدیران منابع انسانی، مدیران ارشد سازمانها، متخصصان آموزش و مشاوره مدیریت، بستری برای طرح یک پرسش بنیادین فراهم کرد: آیا نظامهای آموزشی موجود توان پاسخگویی به نیازهای واقعی بازار کار و سازمانها را دارند؟
در این گردهمایی، سخنرانان با تکیه بر تجربههای میدانی، پژوهشهای بلندمدت و پروژههای اجرایی، از شکاف عمیق میان دانش نظری و مهارت عملی سخن گفتند و «نظام استاد–شاگردی» را بهعنوان یک الگوی جایگزین و مکمل برای آموزش رسمی معرفی کردند؛ الگویی که نهتنها بر انتقال دانش، بلکه بر تربیت مهارت، انتقال تجربه و پایداری یادگیری در سازمان تمرکز دارد.
گردهمایی «آموزش ۴.۰ و نظام استاد–شاگردی» در تاریخ اول آذرماه ۱۴۰۴ با همکاری گروه کارشناسان ایران و انجمن مدیریت کیفیت ایران در محل اتاق بازرگانی تهران برگزار شد.
نظام استاد–شاگردی؛ پاسخی به کاستیهای تاریخی آموزش رسمی
گزارش مفصل سخنرانی مهندس انتصاریان
مهندس انتصاریان رییس انجمن مدیریت کیفیت ایران؛ در سخنرانی آغازین این گردهمایی، با اشاره به بیش از دو دهه دغدغه و نقد مستمر نسبت به نظام آموزشی کشور، این رویداد را نه یک برنامه مقطعی، بلکه آغاز یک مسیر بلندمدت توصیف کرد. وی تأکید کرد که نگاه انتقادی او به نظام آموزش، هرگز بهمعنای نادیده گرفتن زحمات اساتید و دانشگاهیان نبوده، بلکه مسئله اصلی، جهتگیری نادرست نظام آموزشی در پاسخ به نیازهای واقعی جامعه و بازار کار است.
او با تفکیک دو مأموریت اصلی نظام آموزشی، توضیح داد که آموزش میتواند دو هدف کاملاً متفاوت را دنبال کند: نخست، تأمین منابع انسانی توانمند برای بازار کار و دوم، تولید دانش و تربیت پژوهشگر. به باور وی، این دو مأموریت در نظام آموزش رسمی کشور بهدرستی از یکدیگر تفکیک نشدهاند و همین موضوع باعث شده است که نه بازار کار بهدرستی تغذیه شود و نه مسیر تولید دانش به شکل اثربخش دنبال گردد.
مهندس انتصاریان با اشاره به تجربه تاریخی دارالفنون در دوره امیرکبیر، یادآور شد که هدف اولیه آموزش مدرن در ایران، تربیت نیروهایی بوده است که بتوانند مسئولیتهای اجرایی و فنی کشور را بر عهده بگیرند و توسعه را پیش ببرند. اما بهتدریج، این رویکرد جای خود را به نظامی داد که بیش از آنکه مهارتمحور باشد، مدرکمحور شد و از نیازهای واقعی سازمانها فاصله گرفت.
وی در ادامه با اشاره به تحولات جهانی در حوزه فناوری، به مفهوم انقلاب صنعتی چهارم و پیامدهای آن بر آموزش پرداخت و تأکید کرد که سرعت تغییرات فناورانه، فرصت تطبیق تدریجی را از سازمانها و نظامهای آموزشی گرفته است. از نگاه او، ظهور هوش مصنوعی، واقعیت مجازی، اینترنت اشیا و دادههای کلان، نهتنها شیوههای تولید و خدمات، بلکه ماهیت یادگیری و آموزش را نیز دگرگون کرده است.
او با طرح مفهوم «جامعه ۵» و افق سال ۲۰۵۰، به تغییرات عمیق در سبک زندگی، مشاغل، طول عمر و حتی مفهوم کار اشاره کرد و هشدار داد که اگر نظام آموزشی از هماکنون متحول نشود، با بحرانهای اجتماعی و اقتصادی گستردهای مواجه خواهیم شد. در چنین شرایطی، آموزشهای کلاسیک، طولانی و غیرکاربردی، نهتنها جذابیتی برای نسل جدید ندارند، بلکه کارآمدی خود را نیز از دست دادهاند.
مهندس انتصاریان بخش مهمی از سخنان خود را به تمایز میان «دانش» و «مهارت» اختصاص داد و تصریح کرد که آنچه سازمانها از کارکنان خود انتظار دارند، بیش از دانش نظری، توانایی انجام کار، حل مسئله و تطبیق با تغییر است. او با طرح این پرسش که «مدیریت علم است یا مهارت؟» تأکید کرد که بخش عمدهای از مهارتهای مدیریتی و حرفهای، هرگز در کلاس درس آموخته نمیشوند.
وی در ادامه به مفهوم سازمان یادگیرنده پرداخت و خاطرنشان کرد که سازمانهای امروز باید نهتنها تشنه یادگیری، بلکه تشنه یاد دادن باشند. از نگاه او، همه افراد در سازمان، همزمان استاد و شاگرد هستند و انتقال تجربه میان نسلها، یکی از حیاتیترین وظایف منابع انسانی است. مهندس انتصاریان با اشاره به تجربه پایلوت این نظام در سازمان بنادر و دریانوردی، مسئله کلیدی جایگزینپروری و انتقال دانش ضمنی خبرگان را یکی از مهمترین دستاوردهای این مدل دانست و تأکید کرد که نظام استاد–شاگردی، یک «دانشگاه درونسازمانی مهارتمحور» برای آینده سازمانهاست.
در جمعبندی سخنان خود، مهندس انتصاریان نظام استاد–شاگردی را بهعنوان پاسخی عملی به ناکارآمدی نظامهای موجود معرفی کرد و تأکید نمود که هدف از این نظام، ایجاد دانشگاههای درونسازمانی است؛ ساختارهایی که بتوانند مهارتهای موردنیاز هر سازمان را بهصورت هدفمند، مستمر و متناسب با شرایط واقعی آن سازمان توسعه دهند.
دکتر خدایار ابیلی استاد دانشگاه و متخصص منابع انسانی؛ سخنان خود را با طرح یک مسئله بنیادین در حوزه منابع انسانی آغاز کرد و آن را «فاصله مزمن میان آموزش و عملکرد واقعی در سازمانها» دانست. وی تأکید کرد که سالهاست سازمانها هزینههای قابلتوجهی برای آموزش صرف میکنند، اما خروجی این سرمایهگذاریها در بهبود بهرهوری، اثربخشی و نتایج عملی چندان مشهود نیست.
او با اشاره به تجربه دانشگاهی و مشاورهای خود، تصریح کرد که یکی از دلایل اصلی این ناکارآمدی، نگاه جزیرهای به آموزش است؛ نگاهی که آموزش را یک فعالیت مستقل و منفک از استراتژی، فرآیندها و مسائل واقعی سازمان میبیند. به باور او، آموزش زمانی معنا پیدا میکند که مستقیماً به مسئلهای مشخص در سازمان گره بخورد.
دکتر ابیلی در ادامه به جایگاه منابع انسانی پرداخت و گفت که واحد منابع انسانی در بسیاری از سازمانها هنوز در سطح اجرا و امور اداری باقی مانده و نتوانسته است نقش راهبردی خود را ایفا کند. او تأکید کرد که اگر منابع انسانی نتواند نیازهای مهارتی آینده سازمان را شناسایی و برای آن برنامهریزی کند، هر مدلی even مدلهای نوین محکوم به شکست خواهد بود.
وی با اشاره به شکاف مهارتی موجود در بازار کار، خاطرنشان کرد که این شکاف تنها ناشی از ضعف دانشگاهها نیست، بلکه نتیجه عدم تعامل مؤثر میان دانشگاه، صنعت و سازمانهاست. به گفته او، سازمانها باید مسئولیت تربیت نیروی انسانی خود را بپذیرند و صرفاً انتظار نداشته باشند که نیروی آماده از بیرون وارد شود.
دکتر ابیلی نظام استاد–شاگردی را مدلی دانست که میتواند این شکاف را تا حد زیادی کاهش دهد، مشروط بر آنکه بهدرستی طراحی و اجرا شود. او تأکید کرد که انتقال تجربه، دانش ضمنی و مهارتهای نرم، تنها در بستر ارتباط مستمر میان افراد باتجربه و نیروهای جوان امکانپذیر است؛ امری که در آموزشهای رسمی کمتر به آن پرداخته میشود.
او در پایان سخنان خود تأکید کرد که آینده منابع انسانی، در گرو عبور از آموزشهای سطحی و حرکت بهسوی یادگیری عمیق، مستمر و مبتنی بر تجربه است و نظام استاد–شاگردی میتواند یکی از ابزارهای کلیدی این تحول باشد.
نظام استاد–شاگردی؛ از ایده تا پیادهسازی سازمانی
دکتر شهرخی عضو هیئت علمی دانشگاه کردستان و رئیس هیئتمدیره گروه کارشناسان ایران در سخنرانی خود تمرکز ویژهای بر ابعاد اجرایی و عملیاتی نظام استاد–شاگردی داشت و تلاش کرد این مدل را از سطح مفهوم به سطح عمل نزدیک کند. وی سخنان خود را با این نکته آغاز کرد که بسیاری از مدلهای مدیریتی و آموزشی، به دلیل پیچیدگی یا عدم انطباق با شرایط واقعی سازمانها، در مرحله اجرا متوقف میشوند.
او تأکید کرد که مزیت اصلی نظام استاد–شاگردی، سادگی مفهومی و در عین حال عمق اثربخشی آن است. به گفته وی، این نظام بر یک رابطه انسانی و حرفهای بنا شده که در طول تاریخ، مؤثرترین روش انتقال مهارت بوده است.
دکتر شهرخی با تشریح اجزای کلیدی این نظام، به نقش استاد (منتور) اشاره کرد و گفت که استاد در این مدل، صرفاً یک مدرس نیست، بلکه فردی است که تجربه زیسته، دانش عملی و توان هدایت شاگرد را داراست. انتخاب استاد مناسب، به باور او، مهمترین عامل موفقیت این نظام است.
او در ادامه به نقش شاگرد پرداخت و تأکید کرد که شاگرد نیز باید بهصورت فعال در فرآیند یادگیری مشارکت داشته باشد. یادگیری در این مدل، یک فرآیند دوطرفه است و بدون انگیزه، تعهد و پذیرش مسئولیت از سوی شاگرد، به نتیجه مطلوب نخواهد رسید.
دکتر شهرخی به چالشهای پیادهسازی این نظام در سازمانها نیز اشاره کرد و گفت که مقاومت مدیران، کمبود زمان، نبود نظام انگیزشی مناسب و عدم فرهنگسازی، از جمله موانع پیشرو هستند. با این حال، او تأکید کرد که با طراحی تدریجی، پایلوتهای کوچک و حمایت مدیریت ارشد، میتوان این موانع را مدیریت کرد.
از مشاوره مدیریتی تا توانمندسازی مهارتمحور سازمانها
خانم دکتر وفایی مدیرعامل گروه کارشناسان ایران سخنان خود را با معرفی پیشینه گروه کارشناسان ایران و نسبت آن با آکادمی کارشناسان آغاز کرد. وی توضیح داد که گروه کارشناسان ایران، بهعنوان بخشی از هلدینگ اکسپرتز، از دهه ۵۰ فعالیت خود را در حوزه مشاوره مدیریتی آغاز کرده و بهصورت رسمی از سال ۱۳۷۸ بهعنوان یک نهاد تخصصی در حوزه مدیریت و کیفیت شناخته میشود.
او با اشاره به همکاری بیش از ۶۰ متخصص در حوزههای مختلف مدیریت، مهندسی، آمار، اقتصاد و کیفیت، تأکید کرد که این مجموعه همواره تلاش کرده است دانش بینالمللی را با شرایط، فرهنگ و ساختار سازمانهای ایرانی تطبیق دهد و از تقلید صرف مدلهای خارجی پرهیز کند. به گفته وی، اجرای بیش از ۷۰۰ پروژه در سازمانهای مختلف، تجربهای ارزشمند برای شناخت عمیق چالشهای واقعی سازمانها فراهم کرده است.
دکتر وفایی در ادامه به نقطه عطف تحول در رویکرد این مجموعه اشاره کرد و گفت که با ظهور انقلاب صنعتی چهارم و تغییرات بنیادین در آموزش و کیفیت، گروه کارشناسان نیز با این واقعیت مواجه شد که مدلهای سنتی مشاوره و آموزش دیگر اثربخشی لازم را ندارند. این آگاهی، زمینهساز طراحی و پیادهسازی نظام استاد–شاگردی و تأسیس آکادمی کارشناسان شد.
وی با تشریح فلسفه شکلگیری این نظام، به شکاف عمیق میان دانش نظری و اجرای عملی در سازمانها اشاره کرد و گفت که بسیاری از پروژههای مشاورهای، به دلیل نبود توانمندیهای لازم در منابع انسانی، به نتایج پایدار منجر نمیشوند. از اینرو، تمرکز اصلی آکادمی کارشناسان بر توانمندسازی مهارتمحور منابع انسانی قرار گرفت.
دکتر وفایی نظام استاد–شاگردی را دارای سه رکن اساسی دانست: سازمان، فراگیران و منابع آموزشی. به گفته او، مسئله یا نیاز سازمان، نقطه شروع فرآیند است و فراگیران از درون همان سازمان انتخاب میشوند تا مهارتهای حیاتی موردنیاز را بیاموزند. منابع آموزشی نیز ترکیبی از خبرگان درونسازمانی، اساتید بیرونی و ابزارهای دیجیتال هستند.
او تأکید کرد که هدف این نظام، فروش دورههای آموزشی نیست، بلکه حل مسائل واقعی سازمانهاست. آموزش در این رویکرد، حول پروژهها و چالشهای واقعی شکل میگیرد و منتورینگ و مربیگری نقش کلیدی در آن دارد. به باور وی، این مدل میتواند بازگشت سرمایه آموزشی را تضمین کرده و سازمانها را به نهادهایی خودآموز و مستقل از آموزشهای مقطعی بیرونی تبدیل کند.
با توجه به اینکه بسیاری از محورهای اصلی توسط اساتید محترم مطرح شد، تلاش میکنم به چند نکتهای اشاره کنم که کمتر به آنها پرداخته شده است. تا حدود ده روز پیش، افتخار خدمت بهعنوان معاون سازمان بنادر و دریانوردی را داشتم و به واسطه علاقه شخصی به موضوع ارتقای سرمایه انسانی، کیفیت کار و توسعه مهارتها، در این نشست حضور پیدا کردم.
سازمان بنادر و دریانوردی بهواسطه ماهیت حاکمیتی و عملیاتی خود، با جامعه بزرگی از نیروی انسانی درگیر است؛ بیش از ۵۰ هزار نفر بهصورت مستقیم و بالغ بر ۲۰۰ هزار نفر بهصورت غیرمستقیم. چنین مقیاسی از فعالیت، پیچیدگیهای خاصی در حوزه آموزش، مهارت و جانشینپروری ایجاد میکند که نمیتوان آن را با روشهای سنتی مدیریت کرد.
چرا نظامهای نوین آموزش یک ضرورت شدهاند؟
یکی از دلایل اصلی نیاز به مدلهایی مانند نظام استاد–شاگردی نوین، گسست واقعی میان صنعت و دانشگاه است. اگرچه ساختارها، دفاتر و عناوین ارتباط صنعت و دانشگاه همچنان وجود دارند، اما در عمل خروجی اثربخشی از آنها مشاهده نمیشود. در سالهای اخیر، شکلگیری شرکتهای دانشبنیان و پلتفرمهای دانشگاهی تلاشهایی برای پر کردن این شکاف بوده، اما تجربه نشان میدهد که این مسیر نیز در بسیاری موارد به هدف اصلی خود نرسیده است.
نمونههایی وجود دارد که شرکتهایی با سابقه طولانی، صرفاً بهصورت صوری دانشبنیان میشوند، دفتر کوچکی در یک دانشگاه ایجاد میکنند و عملاً تمرکز بهجای حل مسئله واقعی صنعت، به سمت دریافت تسهیلات و امتیازات سوق پیدا میکند. این رویکرد، پاسخگوی نیازهای عمیق مهارتی سازمانها نیست.
چالش آموزشهای رسمی و گواهینامهمحور
در سازمانهای بزرگ، از جمله سازمان بنادر، دورههای آموزشی متعددی برگزار میشود؛ دورههایی که گاه بسیار منظم و پرهزینهاند، اما خروجی ملموسی ندارند. افراد در کلاسها حضور پیدا میکنند، فرمها تکمیل میشود و گواهینامهها صادر میشود، اما تأثیر واقعی آنها بر عملکرد شغلی محدود است.
مرور تجربه شخصی خودم در بیش از ۳۵ سال فعالیت حرفهای و انبوه گواهینامههایی که در این سالها دریافت کردهام، نشان میدهد که بخش قابل توجهی از این آموزشها، جز در چند حوزه خاص، کارکرد عملی چندانی نداشتهاند.
اهمیت یادگیری میدانی و مهارتهای یونیک
تجربه دانشگاه جهانی دریانوردی و مدلهای آموزشی بینالمللی نشان میدهد که یادگیری درگیرانه و میدانی اثربخشترین نوع آموزش است. در این مدلها، دانشجو و کارآموز مستقیماً در محیط واقعی کار، مانند بندر، لجستیک و حملونقل، آموزش میبیند.
در بسیاری از سازمانها، فعالیتهایی وجود دارد که کاملاً یونیک و غیرقابل جایگزینی سریع هستند. برای مثال، اپراتوری گنتریکرینها در بنادر مهارتی بسیار خاص است؛ تعداد این تجهیزات در کشور محدود است و اپراتورهای آنها نیز بسیار اندکاند. خروج یک فرد بدون جانشینپروری مناسب، میتواند کل یک بندر را با اختلال مواجه کند. اینجاست که ضرورت انتقال تجربه و تربیت تدریجی نیروی جایگزین معنا پیدا میکند.
تجربههای جهانی و همراستایی با نظام استاد–شاگردی
مدل ارائهشده در این نشست، محدود به ایران نیست. در کشورهای مختلف:
- آلمان با Dual System همزمان آموزش نظری و مهارتی را دنبال میکند.
- انگلستان بر Competency-Based Systems تمرکز دارد.
- سنگاپور با رویکرد Skills Future آینده شغلی افراد را بر اساس مهارتهای اکتسابی تعریف میکند.
این رویکردها همگی بر یک اصل مشترک تأکید دارند: مهارت، محور اصلی ارزشآفرینی نیروی انسانی است.
الزامات موفقیت نظام استاد–شاگردی
نکته کلیدی برای موفقیت این نظام، تعهد مدیریتی است. مدیریت ارشد باید به این نیاز باور داشته باشد، آن را درک کند و از آن حمایت عملی نشان دهد. همچنین باید مراقب بود که این نظام، صرفاً بهعنوان یک LMS جدید یا یک سیستم آموزشی تکراری تلقی نشود. محور اصلی باید نیاز واقعی سازمان، انسان و سیستم باشد.
از سوی دیگر، این نظام باید متناسبسازی (Customize) شود؛ سازمانهای دولتی، شرکتهای خصوصی و صنایع مختلف، هرکدام اقتضائات خاص خود را دارند. طراحی یک نسخه واحد برای همه، اثربخشی را کاهش میدهد.
شرایط تحریمی و فرصت اتکای درونسازمانی
در شرایط تحریمی کشور، امکان اعزام گسترده مدیران و کارشناسان به دورههای بینالمللی محدود یا غیرممکن شده است. این شرایط، بیش از هر زمان دیگری، ضرورت استفاده از ظرفیتهای داخلی، انتقال تجربه درونسازمانی و کوچینگ را برجسته میکند. اگر این نظام بهدرستی اجرا شود، میتواند با سرعت بالایی در سازمانها گسترش یابد.
در پایان، لازم میدانم از جناب مهندس انتصاریان و همکاران ایشان تشکر کنم. تجربه همکاریهای گذشته نشان داده که رویکرد مبتنی بر استفاده از توان داخلی سازمانها، کوچینگ و راهبری، بسیار ماندگارتر از نسخههای آماده و زودگذر است. به نظر میرسد نظام استاد–شاگردی نوین نیز از همین جنس است و میتواند در صورت اجرای درست، با موفقیت همراه باشد.
ارائه تجربه عملی استقرار نظام استاد–شاگردی
ارائه توسط زهرا عباسنژاد، کارشناس آکادمی گروه کارشناسان ایرانهمراه با پیام ویدئویی مهندس چشمجهان، استاد راهنمای پروژه
در ادامه گردهمایی، خانم زهرا عباسنژاد به تشریح تجربه عملی پیادهسازی نظام استاد–شاگردی نوین در سازمان بنادر و دریانوردی پرداخت. این پروژه که بهصورت پایلوت و در حوزه امور کانتینری اجرا شده، پاسخی عملی به نیازهای واقعی سازمان در حوزه جانشینپروری و مدیریت مهارت بوده است.
اهداف کلان پروژه
بر اساس نیازسنجی انجامشده و دیدگاه مدیران سازمان بنادر، بهویژه معاونت امور بندری، سه هدف اصلی برای اجرای این پروژه تعریف شد:
1. تربیت نیروی ماهر، متخصص و ارتقاپذیر با تمرکز بر جایگزینی نیروهای شاغل در پستهای کلیدی
2. ایجاد جریان مستمر و پایدار انتقال دانش و مهارت درون سازمان
3. بهروزرسانی مداوم نظام آموزشی و مهارتی متناسب با تحولات محیطی و تخصصی
در گام نخست، ۲۰ نفر از کارکنان مستعد در حوزه کسبوکار کانتینری که ظرفیت قرار گرفتن در سطوح بالاتر مدیریتی را داشتند، بهعنوان فراگیران پروژه انتخاب شدند.
پیام استاد راهنمای پروژه
در این بخش، پیام ویدئویی مهندس چشمجهان، استاد راهنمای پروژه، برای حاضران پخش شد. ایشان با اشاره به ماهیت نظام استاد–شاگردی نوین تأکید کردند که این نظام، جایگزین آموزشهای سنتی بوده و بر انتقال مستقیم تجربه، دانش کاربردی و مواجهه واقعی با چالشها استوار است.
به گفته ایشان، در این رویکرد، متخصصانی که سالها تجربه عملی اندوختهاند، دانش و آموختههای خود را در تعامل نزدیک و مستقیم با افرادی که قرار است مسئولیتهای آینده سازمان را بر عهده بگیرند، منتقل میکنند. این فرآیند، آمادگی، تسلط و انگیزه جانشینان آینده را بهطور معناداری افزایش میدهد.
مراحل اجرای پروژه
خانم عباسنژاد در ادامه، مراحل اصلی اجرای پروژه را تشریح کرد:
۱. ایجاد زیرساختها و الزامات
در گام نخست، وضعیت سازمان از منظر سیستمهای مدیریتی مؤثر بر استقرار نظام استاد–شاگردی بررسی شد؛ از جمله:
· نظامهای انگیزشی
· سیستم مدیریت دانش
· ساختارها و فرآیندهای آموزشی
هدف از این ارزیابی، شناسایی زمینههای قابل بهبود و همراستا کردن سازمان با الزامات این نظام بود تا استقرار آن با حداکثر اثربخشی انجام شود.
۲. احصای نیازهای دانشی و مهارتی
در این مرحله، با مشارکت اساتید درون سازمان بنادر و اعضای آکادمی گروه کارشناسان ایران، نیازهای کلیدی دانشی و مهارتی حوزه امور کانتینری شناسایی شد. اولویت با استفاده از ظرفیتهای درونسازمانی بود و در صورت نیاز، از خبرگان بیرونی نیز بهره گرفته شد.
۳. شناسایی و توانمندسازی اساتید و اجرای دوره
بهصورت همزمان:
· اساتید درونسازمانی و بیرونی انتخاب و با رویکرد نظام استاد–شاگردی آشنا شدند
· فراگیران مورد ارزیابی اولیه قرار گرفتند تا نقشه یادگیری متناسب با نیازهای آنها طراحی شود
این ارزیابیها با هدف نمرهدهی انجام نشد، بلکه تمرکز بر شناخت نگرش، رویکرد و شکافهای مهارتی افراد برای آمادهسازی آنها جهت پذیرش نقشهای کلیدی آینده بود.
طراحی مسیر یادگیری و استفاده از پلتفرم
بر اساس نتایج ارزیابی، برای هر فراگیر طرح یادگیری و مهارتافزایی اختصاصی طراحی شد. یکی از یافتههای مهم پروژه، ضعف محسوس فراگیران در حوزه الزامات و کنوانسیونهای بینالمللی بود؛ موضوعی که نشان داد این نظام میتواند بهعنوان ابزار تحلیل شکاف مهارتی سازمان نیز عمل کند.
اجرای دورهها از طریق پلتفرم آموزشی انجام شد و امکان رصد مستمر مسیر یادگیری فراهم آمد. این موضوع، بهویژه برای کارکنان پرمشغله حوزه بندری، نقش مهمی در افزایش مشارکت داشت.
دستاوردهای آماری و محتوایی
· تشکیل کمیته علمی ۳۰ نفره متشکل از خبرگان درون و بیرون سازمان
· بیش از ۵۲٪ محتوای آموزشی توسط اساتید درونسازمانی یا افراد برخواسته از سازمان تولید شد
· تولید و ثبت بیش از ۱۰۰ محتوای کمکآموزشی شامل ویدئو، متن و منابع ترجمهشده
· طراحی و اجرای ۴۰ دوره آموزشی در قالب ۸ مهارت کلیدی
· ثبت و ماندگارسازی دانش خبرگان برای استفاده بلندمدت سازمان
دستاوردها برای ذینفعان
· فراگیران: دسترسی به یادگیری خُرد، کاربردی و انعطافپذیر، افزایش انگیزه و آمادگی برای ارتقای شغلی
· اساتید: ایجاد فرصت انتقال تجربه، توانمندسازی در نقش مربی و مشارکت در توسعه سازمان
· سازمان: شکلگیری جریان پایدار انتقال دانش، تقویت یادگیری تیمی و ایجاد شبکه نخبگان در بستر فناوری
چالشهای پروژه
از مهمترین چالشهای اجرای پروژه میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
· ایجاد انگیزه و مشارکت داوطلبانه فراگیران
· مقاومتهای فرهنگی در برخی بخشها نسبت به انتقال دانش
· تعدد ذینفعان و دشواری هماهنگی میان سازمان، اساتید و فراگیران
با وجود این چالشها، همراهی سازمان بنادر، آکادمی گروه کارشناسان و اساتید پروژه، نقش کلیدی در به سرانجام رسیدن موفق این تجربه ایفا کرد.
یکی از معضلات جدی سازمانها در حوزه آموزش این است که اگرچه دورههای آموزشی متعددی برای کارکنان برگزار میشود، اما در عمل تصویر شفافی از میزان یادگیری واقعی، انتقال تجربه و رشد مهارتی افراد وجود ندارد. سازمانها معمولاً نمیدانند آموزشها تا چه اندازه اثربخش بوده و چگونه به بهبود عملکرد منجر شده است.
در آکادمی کارشناسان، این پرسش اساسی برای ما مطرح شد که چگونه میتوان آموزش، ارزیابی، مهارتآموزی، دادهمحوری و مدیریت داده را در قالب یک چرخه منسجم و یکپارچه کنار هم قرار داد. حاصل چند سال تجربه، پژوهش و همکاری تیمی، طراحی و توسعه پلتفرم ExAcd بود؛ یک پلتفرم بومیسازیشده که امروز از آن رونمایی میشود.
ExAcd؛ فراتر از یک سامانه آموزشی
پلتفرم ExAcd صرفاً یک سامانه آموزش الکترونیکی نیست، بلکه زیرساختی برای مدیریت، پایش و ردیابی مسیر یادگیری و مهارتآموزی کارکنان است. در این بستر، یادگیری کارکنان قابل اندازهگیری است و سازمان میتواند بهصورت دادهمحور، روند رشد مهارتی افراد خود را مشاهده و تحلیل کند.
علاقهمندان میتوانند برای مشاهده نمایی از این پلتفرم به وبسایت آکادمی کارشناسان به نشانی Expertsacademy.ir مراجعه کرده و از طریق لینک ثبتنام، نسخه دمو و معرفی ویدیویی سامانه را مشاهده کنند. همچنین امکان ثبت درخواست دمو برای سازمانها فراهم شده است.
ارتباط ExAcd با نظام استاد–شاگردی
همانطور که پیشتر اشاره شد، نظام استاد–شاگردی بر سه رکن اصلی استوار است:
1. سازمان
2. فراگیران (کارکنان)
3. منابع آموزشی و خبرگان
فرآیند از جایی آغاز میشود که یک سازمان نیاز مهارتی مشخصی را شناسایی کرده و با کمک مشاوران آکادمی، راهحل مناسب برای پر کردن شکاف مهارتی طراحی میشود. آکادمی شاخصهایی را در اختیار سازمان قرار میدهد تا بر اساس آن، کارکنان مناسب برای ورود به برنامه مهارتآموزی انتخاب شوند.
در سامانه ExAcd:
· نماینده سازمان با عنوان ناظر کارفرما
· کارکنان معرفیشده با عنوان فراگیر
· و تیم اجرایی آکادمی با عنوان مدیر پروژه
تعریف میشوند و هر یک دارای داشبورد اختصاصی با سطح دسترسی مشخص هستند.
نقشها و داشبوردهای کلیدی در ExAcd
پلتفرم ExAcd بهصورت نقشمحور طراحی شده است و برای هر نقش، داشبوردهای متناسب با شرح وظایف نظام استاد–شاگردی در نظر گرفته شده است.
مهمترین داشبوردها عبارتاند از:
· داشبورد نماینده کارفرما: برای مشاهده گزارشهای کلان، پایش روند مهارتآموزی فراگیران و نظارت بر عملکرد اساتید و مربیان.
· داشبورد مدیر پروژه: برای مدیریت کامل پروژه مهارتآموزی و تهیه گزارشهای تحلیلی و حتی شخصیسازیشده بر اساس نیاز سازمان.
· داشبورد استاد راهنما: برای طراحی نقشه راه مهارتی، ارزیابی اولیه فراگیران و هدایت کل فرآیند یادگیری.
· داشبورد استاد مدرس: برای طراحی محتوای آموزشی، دورههای آفلاین و آزمونها.
· داشبورد استاد مربی: برای هدایت فعالیتهای عملی، جلسات حضوری یا آنلاین و مربیگری مهارتی.
· داشبورد فراگیر: برای مشاهده نقشه راه اختصاصی، شرکت در دورهها، آزمونها، جلسات آنلاین، دریافت بازخورد و درخواست گواهی شایستگی.
فرآیند اجرای مهارتآموزی در سامانه
پس از انتخاب فراگیران، استاد راهنما ارزیابی اولیهای از سطح مهارت آنها انجام میدهد. بر اساس این ارزیابی، نیازهای تخصصی مشخص شده و اساتید مدرس و مربی (از داخل یا خارج سازمان) انتخاب و به سامانه اضافه میشوند.
برنامه مهارتآموزی شامل:
· دروس نظری آفلاین
· آزمونها و خودارزیابیهای تعاملی
· کلاسهای آنلاین
· فعالیتهای عملی با هدایت استاد مربی است.
هر فراگیر نقشه راه مهارتی اختصاصی خود را دارد و الزاماً همه افراد از یک مسیر یکسان عبور نمیکنند.
دادهمحوری، امنیت و انعطافپذیری
یکی از ویژگیهای کلیدی ExAcd، امکان نصب سامانه بر روی سرورهای داخلی سازمان یا استفاده از سرورهای ابری داخل کشور است. به این ترتیب، تمامی دادهها، دانش تولیدشده و اطلاعات کارکنان در اختیار خود سازمان باقی میماند.
این سامانه:
· دارای امنیت بالا
· کاملاً وبمحور
· نقشمحور با سطوح دسترسی کنترلشده
· و منعطف در گزارشگیری و تحلیل دادهها
است و میتواند متناسب با نیاز هر کارفرما شخصیسازی شود.
از یادگیری تا بهبود مستمر
پس از پایان دوره و ارزیابی نهایی، گواهی شایستگی بهصورت الکترونیکی صادر و در داشبورد فراگیر ثبت میشود. اما فرآیند در این نقطه متوقف نمیشود. دادههای استخراجشده از سامانه مبنایی برای بازنگری و بهبود مستمر برنامههای مهارتآموزی قرار میگیرند.
در واقع، ExAcd یک «LMS» صرف نیست، بلکه یک اکوسیستم یادگیری پویا و خودبهبوددهنده است که به سازمانها امکان میدهد رشد مهارتی کارکنان خود را بهصورت مستمر، شفاف و قابل کنترل مدیریت کنند.
«بازگشت به یادگیری معنادار»
در جمعبندی این گردهمایی، میتوان گفت که تمامی سخنرانان، با وجود تفاوت در زاویه نگاه، بر یک نکته مشترک تأکید داشتند: نظام آموزشی و توسعه منابع انسانی نیازمند بازنگری جدی است. آموزش ۴.۰ و نظام استاد–شاگردی، نه بهعنوان یک مد زودگذر، بلکه بهعنوان پاسخی به نیازهای واقعی سازمانها مطرح شد.
این گردهمایی نشان داد که با همافزایی میان نهادهای تخصصی، اساتید، مدیران و کارشناسان منابع انسانی، میتوان مسیرهای تازهای برای کاهش شکاف مهارتی، ارتقای بهرهوری و توسعه پایدار سازمانها ترسیم کرد.
