شکاف مهارتی که ممکن است هرگز بسته نشود

فرزین انتصاریان، رئیس انجمن مدیریت کیفیت ایران

با ظهور انقلاب صنعتی چهارم و اثر عمیق فناوری‌های نوین بر مهارت‌های انسانی، در بزنگاه عصر سرمایه انسانی قرار گرفته‌ایم. از نگاه این مقاله، سرمایه‌گذاری بر ظرفیت انسان‌ها می‌تواند نقشی تعیین‌کننده در بازده و پایداری سازمان داشته باشد. در ادامه توضیح می‌دهم چرا فاصله میان مهارت‌های موجود و نیازهای تازه، ممکن است از یک «شکاف» به یک «پرتگاه مهارتی» تبدیل شود که با روش‌های قبلی نتوان آن را پر کرد.

از استادشاگردی تا یادگیری شبکه‌ای

از زمان پیدایش ابزارها، انسان‌ها هستند که شکاف مهارتی را پر می‌کنند، شکافی که در محیط کار و زندگی بین افراد با دانش استفاده از ابزار و کسانی که این هوشمندی را نیاز دارند. اگرچه تخصص انتقال یافته از یک فرد ماهر به فرد دیگر در طول هزاره‌ها به شدت تغییر کرده است، روش‌هایی که به وسیله آن مهارت‌ها از فردی به فرد دیگری منتقل می‌شوند چندان تغییر نکرده است. به شکلی که در یک نظام استادشاگردی، فردی متخصص و ماهر این دانش و مهارت را به کسی که می‌خواست این مهارت را یاد بگیرد، منتقل می‌کرد. با ظهور انقلاب صنعتی، برای این کار چارچوب مفصل و نظام مندی ایجاد شد. ابتدا نهاد‌های مذهبی و سپس دانشگاه‌ها؛ جهان شناخته شده را مستندسازی و آموزش و برنامه‌های درسی را برای انتقال این دانش از نسلی به نسل دیگر توسعه دادند.

با گسترده شدن و عمیق تر شدن دانش بشری، مدل انتقال دانش از نسلی به نسل دیگر نیز تغییر کرد و از انتقال فرد به فرد به انتقال دانش از فرد به گروه یادگیرندگان در یک ساختار پلکانی تغییر یافت و به شکل امروزی آن تحت نام نظام آموزشی از ابتدایی تا سطوح عالی دانشگاهی سازماندهی شد و در قالب یک فرآیند ساختارمند، مستندسازی، کدگذاری، آموزش، آزمون برای قرن‌ها ادامه داشته است، حتی در شرایطی که پایگاه دانش بشری از توانایی هر انسانی برای هضم و یادگیری همه ابعاد آن دانش نیزفراتر رفته است. این روشی است که تا ظهور انقلاب صنعتی چهارم تا حد زیادی در محدوده یک نوع دانش خاص کار کرد داشته است.

با سرعت گرفتن توسعه دانش و فناوری رفته رفته قابلیت یادگیری افراد متناسب با تحولات شتاب مند و گسترده دانش قابلیت پاسخگویی نظام آموزشی در ساختار تعریف شده آن زیر سوال قرار گرفته و نا کارآمدی آن ظاهر شده است. مضاف اینکه به مرور ماهیت این نظام که بر اساس انتقال مهارت‌های کاربردی از نسلی به نسل دیگر بود، محدود به انتقال دانش در شکل نظری و تئوریک آن به نسل بعدی بدون توجه به کاربرد آن گردیده است. شاید تاکنون این روند با تمام کاستی‌های آن توانسته که کماکان ادامه پیدا کند که به نظر من بیشتر مربوط به نبود یک نظام مناسب و کارآمد که بتواند جایگزین آن باشد بوده است.

روند انتقال دانش و مهارت را می‌توان در چهار الگو خلاصه کرد: انتقال فرد به فرد، انتقال گروهی غیرساختارمند، انتقال ساختارمند در نظام آموزشی و یادگیری جمعی و شبکه‌ای مبتنی بر خودآموزی و هم‌آموزی.

مهارت‌های فاسدشدنی و یادگیری مداوم

امروزه دنیا با پدیده جدید دیگری که حاصل ظهور فناوری‌های جدیدی است که با مبانی علمی و عملی کاملا متفاوت با گذشه روبرو هستیم که نه تنها بر ساختار نظام آموزشی تأثیر گذار است بلکه روال کار و زندگی روزمره مردم عادی را نیز متفاوت کرده است. ولی بیشترین اثر این تحولات را می‌توان در محیط‌های کاری اعم از صنعتی و خدماتی مشاهده کرد که به صورت مهارت‌های جدید در مقابل مهارت‌های قدیمی و منسوخ خود نشان می‌دهد. این پدیده که در اصطلاح امروزه آن به "مهارت‌های فاسدشدنی" معروف شده اند مهارت‌هایی هستند که در زمانی مفید هستند اما در نهایت به ظهور شرایط جدید منسوخ می‌شوند. هنگامی که تحولات درجهان با سرعت کمتری پیش می‌رفت، دوام کار یک کارگر حتی در حوزه مهارت‌های فاسدشدنی، ممکن بود و می‌توانست در طول زندگی کاری او ادامه یابد. اما با افزایش سرعت تغییرات و تحولات فناوری‌های نوین معرفی شده در انقلاب صنعتی چهارم، مهارت‌های فاسدشدنی سریع‌تر کهنه شده و منسوخ می‌شوند و به تبع آن عمر کاری افراد چنانچه نتوانند دانش و مهارت خود را متناسب با تحولات بهبود دهند کاهش می‌یابد.

کارفرمایان نیز که در یک فضای رقابتی باید به حیات سازمان خود توجه داسته باشند با پدیده دیگری نیز روبرو هستند و آن استفاده از فناوری‌های نوینی است که بتواند محصولات آن‌ها را بهتر، سریعتر و ارزان تر به مشتریان عرضه نمایند. روشن است برای برآورده کردن این امر، نیاز به یک برنامه مشخص ولی متفاوت با روال گذشته هست که بتوانند در محدوده زمانی کوتاه، مجموعه مهارت‌های متفاوتی را که می‌خواهند به دست آورند. کارکنان هم باید برای ادامه حیات کاری خود، مهارت‌های خود را متناسب با فضای تحول یافته منطبق کرده و افزایش دهند تا بتوانند کماکان شاغل باقی بمانند و به اصطلاح شکاف‌های مهارتی خود را با یادگیری از طریق مکانیزم‌های جدیدی که کارفرمایان باید برای آن‌های ایجاد نمایند پرکنند. این مکانیزم قطعا نمی‌تواند از مدل قدیمی و ناکارآمد نظام آموزشی فعلی دنباله روی کند و به عبارتی باید چشم‌ها را شست و طرحی نو در آنداخت که در آن خودآموزی و هم‌آموزی می‌تواند مبنای ساختاری آن باشد.

در یکی دو قرن گذشته، آموزش کارکنان اغلب از طریق برنامه‌های دولتی، برنامه‌های درسی دانشگاهی و برنامه‌های کارفرمایان برای پاسخ‌گویی به نیازهای در حال تغییر انجام می‌شد. اما کوتاه‌شدن عمر مهارت‌های فاسدشدنی، کارآمدی این روش‌ها را با چالش روبه‌رو کرده است. گزارش IBM با عنوان «راهنمای سازمانی برای بستن شکاف مهارت‌ها» نیمه‌عمر مهارت‌های آموخته‌شده را حدود پنج سال و برای مهارت‌های فنی کوتاه‌تر برآورد می‌کند. در مطلب دیگری از IBM درباره کمبود نیروی متخصص فناوری، به منسوخ‌شدن برخی مهارت‌های فنی بسیار تخصصی در حدود دو سال و نیم اشاره شده است. این اعداد، برآوردهای وابسته به نوع مهارت هستند و نباید به‌عنوان عمر ثابت همه مهارت‌ها در نظر گرفته شوند. جایگزینی مهارت‌های قدیمی با فناوری‌ها و فرایندهای کارآمدتر، سازمان‌ها را به بازآموزی مستمر وادار می‌کند.

ارجاع: گزارش IBM درباره شکاف مهارت‌ها؛ بررسی IBM درباره کمبود نیروی متخصص فناوری.

این پدیده که در ذات خود بسیار وحشتناک به نظر می‌رسد به آن معنی است که اگر افراد و کارفرمایان در ذهنیت قدیمی کسب‌وکار خود و نحوه انتقال مهارت مستحکم به عبارتی منجمد شده باشد، شاید دیگر هرگز نخواهند توانست شکاف مهارتی را به سرعت پر کنند و تقاضای کارفرما را برآورده نمایند یا بقای سازمان خود را در فضای رقابتی حفظ نمایند. باید به خاطر داشت که شاید تا چندی پیش، شرکت‌ها در زمان‌های شغلی طولانی تری حتی با مهارت‌های فاسدشدنی دوام می‌یافتند،ولی دیگر این طور نیست. نیروی کار فعلی و آینده در بسیاری از مشاغل با طول عمر مهارتی کوتاه تری روبرو خواهند بود. بدون درک دقیق از ماهیت این پدیده و غرق شدن در یک هویت شغلی واحد، میتواند تبدیل به بزرگترین مانع در برابر توانایی ما برای بازآفرینی سریع مهارت‌های مورد نیازمان می‌شود امری که برای ادامه کار در دنیایی که با سرعت در حال تغییر است موجب وحشت در بسیاری از کارفرمایان و کارکنان شده است.

با این حال، اگر خوش‌بین باشیم و به ظرفیت بالقوه انسان اعتقاد داشته باشیم، می‌توانیم شاهد تحولی هیجان‌انگیز و رهایی‌بخش در دوران کاری باشیم؛ تحولی که در آن ارزش‌های فردی، همکاری، هم‌آموزی و تفکر خلاقانه اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند. در چنین چشم‌اندازی، حرکت از عصر ماشین‌محور و سرمایه‌های مادی به «عصر سرمایه انسانی» می‌تواند جایگاه انسان را در خلق ارزش تقویت کند.

نگاهی به عمق پرتگاه مهارت

برای اینکه شکاف مهارتی را درک کنیم، اول باید بتوانیم آن مهارت را نشان دهیم و بازار نیز باید آن مهارت را ارزشمند بداند، و تقاضا برای کارکنان دارای آن مهارت، باید از عرضه بیشتر باشد. حال اگر چنین مهارتی شناسایی شود در نظام آموزشی کنونی باید برای همگام شدن با تقاضا، ابتدا باید آن مهارت به طور واضح و دقیق تعریف و در قالب محتوای درسی تبیین و مدون شود تا دانش نظری آن مهارت بتواند توسط کسانی که باید خود این دانش را بیاموزند از طریق کلاس درس به فراگیران منتقل شود. تنها در نظر گرفتن زمان لازم برای رسیدن به این هدف و عمرکوتاه مهارت‌های نوین، به اندازه کافی مضحک وطعنه آمیز می‌نماید، مضافا اینکه مهارت نمی‌تواند تنها از طریق آموزش کلاسیک مبتنی بر مبانی نظری ایجاد شود بلکه مهارت حاصل یک فرایند یادگیری درحین کار است. مهارت آموزی کارکنان همان فرآیندی است که توسط سازمان درجریان شناسایی و به کارگیری آن فناوری‌ها تعریف شده و برای ایجاد یک مهارت، برای مثال در جریان ایجاد و بکارگیری اتوماسیون صنعتی در یک کارخانه برنامه‌ریزی می‌شود، با این درک عمیق این رویکرد به نظر می‌رسد که مهارت‌ها در بیشتر موارد می‌توانند بسیار سریع تر، مفید تر و مقرون به صرفه تر صورت پذیرند.

فاکتور دیگری که دراین رویکرد باید مورد توجه قرارداد قابلیت‌های روزافزون نظام‌های رایانه ای و شبکه‌های آموزشی است که خود به طور مستمر بروزآوری شده و با هزینه‌های بسیار نازلی دانش لازم را غالبا در شکل کاربردی در اختیار فراگیران قرار می‌دهند.

در مدل مفهومی پرتگاه مهارتی، افت مهارت‌های موجود پیش از رشد قابلیت‌های تازه، دوره‌ای از کاهش توانمندی ایجاد می‌کند. عبور از این دوره نیازمند شناخت الگوهای جدید مهارت‌آموزی و توسعه ظرفیت‌های منابع انسانی است.

اتوماسیون و مهارت‌های نوظهور

نکته دیگری که باید در این تحول عمیق و سریع مورد توجه قرارداد ورود جدی آموزش‌های مجازی با استفاده از فناوری‌های نوین از جمله هوش مصنوعی است که بسیاری از امور آموزشی را بهتر و ارزان تر از طریق سامانه‌های متداول با استفاده از کامپیوترهای معمولی و حتی تلفن موبایل انجام می‌دهند. به طور کلی در کسب‌وکارها که تمرکز بر روی نتیجه نهایی است؛ استفاده از کامپیوترها کم هزینه تر از انسان است. و این امر باعث از دست رفتن بسیاری از مهارت می‌شود که که در اصطلاح آن را «بیکاری تکنولوژیکی» می‌نامند. ولی با این حال، حتی برای اینکه یک مهارت فاسدشدنی تبدیل به فرایندهای خودکار شوند، ابتدا باید توسط یک انسان مدل سازی و اجرایی شوند تا بتوان مهارت‌های جدید را درک، مستند و مدون کرد و آموزش داد. در نظر گرفتن اینکه همه این کار‌ها باید مدت‌ها قبل از اینکه بتوان آن را به تکنولوژی واگذار کرد انجام شود،ما را متوجه مهارت‌های نوظهوری می‌کند که باید به عنوان واسطه در کسب‌وکار به کار گرفت.

این امر در حالی که اهمیت انسان‌ها را پس از استقرار فناوری نوین (مثلا اتوماسیون در یک خط تولید)کاهش می‌دهد و موجب از دست رفتن بعضی مهارت‌های می‌شود ولی خود به خود مهارت‌های دیگری را بوجود می‌آورد که اهمیت انسان‌ها درآن‌ها بسیار بیشتر و حساس تر است.

برای مثال در سال‌های نه چندان دور، کسب‌وکارها و حتی مراکز آکادمیک، نیاز به بسیاری از حوزه‌های دانش یا مهارت‌های جدید (مثلاً امنیت سایبری، یادگیری ماشین یا تجزیه و تحلیل داده) را حس نمی‌کردند ولی امروزه این مهارت‌ها بسیار ضروری دیده می‌شود. نکته مهم این که ایجاد این مهارت‌ها خود نیاز به زمان دارد و تقریباً یک دهه طول می‌کشید تا این نیاز برآورده شود. به همین ترتیب در تحولی که در امر مهارت آموزی در جریان است، برای کسب‌وکارها، شناسایی نیازهای مهارتی، تهیه و تدوین محتوا و تنظیم و اجرای برنامه‌های آموزش آن مهارت‌ها زمان بر بوده و ممکن است چند سال طول بکشد. در نهادهای آموزشی به دلیل فاصله بیشتر آن‌ها از محیط‌های کاری و عدم اشراف به نیازهای مهارتی کسب‌وکارها،انجام این امر هم مشکل تر و هم زمانبر تر خواهد بود و حتی چنانجه در انجام این امر هم موفق شوند، دانش آموزان یا دانشجویان پس از فارغ التحصیلی و یافتن اولین شغل خود باید برای تسلط بر مهارت مورد نیاز سازمان، وارد یک برنامه یادگیری دو تا چهار ساله شوند تا بر این مهارت تسلط یابند.

اگر در ده‌های گذشته انتقال دانش مهارت به نسل‌های جدید از مسیر نظام آموزشی و مکانیزم‌های درون‌سازمانی به آرامی رخ می‌داد، اکنون که سرعت تغییر در ماهیت مهارت‌ها و کسب‌وکار‌ها برای در اختیار گرفتن آن مهارت‌ها با مشکلات بسیاری دست و پنجه نرم می‌کنند.

مدل مفهومی عمر مفید مهارت، ارتباط آموزش آکادمیک، مهارت‌آموزی ترکیبی و یادگیری در جریان کار را نشان می‌دهد. نیاز به مهارت در طول زمان تغییر می‌کند و با کاهش کاربرد یک مهارت، بازآموزی و یادگیری مهارت‌های تازه اهمیت پیدا می‌کند.

مهارت‌ها و انقلاب‌های صنعتی

در انقلاب‌های صنعتی اول (بخار، و فناوری‌های مکانیکی) و دوم ( تقسیم کار برای تولید انبوه)، کارگران، اغلب در حین کار، آموزش می‌دیدند و به دلیل طولانی بودن دوره عمر مهارت‌های فاسدشدنی، در بیشتر موارد، مادام‌العمر باقی می‌ماندند، فرا گیری مهارت‌ها نیر بیشتر از طریق تقلید انجام می‌گرفت و معمولا بر یک سطح مهارت متمرکز بود. در انقلاب صنعتی سوم (الکترونیک، فناوری اطلاعات و اتوماسیون) کارکنان باید برای مهارت داشتن در مسیر رسیدن به مدارج تحصیلی عالی قرار می‌گرفتند، زیرا کار از کار فیزیکی و معمولی به کار با معیار‌های علمی و دانش شناختی تغییر می‌کرد. کسب‌وکار‌ها در این دوره به افرادی نیاز داشت که ضمن دارا بودن دانش و مهارت فردی مورد نیاز روز سازمان،توانایی انتقال شایستگی‌های آموخته شده به محیط‌های کاری مجاور و نسل‌های بعدی نیز وجود داشته باشد. روشن است که این امر نیاز به سازو کاری خاص دارد و لذا در این دوره ما شاهد اوج گیری نهاد‌های آموزشی آکادمیک در شکل دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی بوده ایم که عمدتا ضمن دارابودن مسئولیت در توسعه دانش در حوزه پژوهش و تولید فناوری‌های جدید، بتوانند دانش آموختگان مورد نیاز کسب‌وکار‌ها را تأمین نماید.

حال چنانچه فرد دانش آموخته در موقعیت کاری مناسب و مرتبط قرار می‌گرفت می‌توانست برای مدتی طولانی از دانش خود در قالب مهارت استفاده نماید

با شروع انقلاب صنعتی چهارم با توسعه فناوری‌های نوین مبتنی بر تولید و پردازش داده‌ها و هوش مصنوعی و کاربردهای صنعتی آن‌ها در تمامی امور زندگی فردی و کاری، کسب‌وکار‌ها با شرایطی روبرو شده اند که به سرعت کارهای فیزیکی تبدیل به اموری خودکار می‌شود کارکنان فنی و مدیریتی و عملیاتی با مهارت‌های یکنواخت قبلی، اکنون خود را در محیطی می‌یابند که از آن‌ها می‌خواهد ناشناخته‌ها را به خوبی فراتر از حوزه تخصصی خود کاوش کرده، چالش‌های جدید را بیابند و چارچوب بندی کرده و دانش و ارزش‌های جدیدی خلق نمایند. در این پارادایم جدید، همه کسب‌وکارها،مدیران و کارکنان باید به طور مستمر ظرفیت‌های خود را گسترش دهند و ظرفیت‌های خود را برای ارتقاء مهارت، درک مهارت‌های نو یادگیری آن‌ها و به خصوص فراموشی وحذف یادگیری‌های مهارت‌های فاسد شده گذشته و کشف مرزهای فراتر از چیزهای شناخته شده و آشنا به کار گیرند. روشن است که برای تحقق این امر باید سرمایه گذاری عظیم تر و عمیق تری بر روی منابع انسانی انجام شود.

باید کسب‌وکار‌ها با درک واقعیت‌های پارادایم جدیدی که انقلاب صنعتی چهارم بر محیط کسب‌وکار آن‌ها تحمیل می‌کند و بقای آن‌ها مورد تهدید قرار می‌دهد باید از یک سو متوجه ظهور مهارت‌های جدید بوده و از سوی دیگر کارکنان خود را در راستای نیاز خود از درون سازمان متوجه رشد مهارتی خود نموده و در این زمینه جدا سرمایه گذاری نمایند و بدانند بیشترین بازده سرمایه گذاری، تنها از مسیر سرمایه گذاری در ظرفیت‌های نیروی انسانی آن‌ها حاصل می‌شود.

در دنیای امروز کسب‌وکارها به افرادی نیاز دارند که بتوانند ناشناخته‌ها را کشف کنند، مشکلات را بیابند و چارچوب‌بندی کنند، دانش جدید را فرموله کنند و ارزش‌های جدیدی خلق کنند. در اینجا دور انداختن مهارت‌های فاسد شده وکسب مهارت‌های نو ارتقاء دانش و مهارت‌های موجود، یک هنجار لاجرم و الزامی به حساب می‌آید. درست همانطور که برنامه‌های کامپیوتری اپلیکیشن‌های جدید را روی رایانه و تلفن‌های خود اضافه و قبلی‌های را حذف می‌کنیم، باید مهارت‌های جدیدی به دست ‌آوریم و قدیمی‌ها را «حذف» نماییم.

توسعه مهارت‌های فناوری به موازات توسعه مهارت‌های انسانی

این که تصور شود در پارادایم جدید تنها باید روی آموزش مهارت‌های جدید مرتبط به فناوری‌های متمرکز شود باید توجه داشت که برای جذب مهارت‌های نو نیاز به رهبران و مدیرانی است که بتوانند این فضای جدید را درک و در سازمان خود ایجاد نمایند و این ممکن نخواهد بود مگر بتوانند فرهنگ یادگیری را در سازمان توسعه داده و نظام مهارت آموزی مناسبی را در سازمان خود استقراردهند یا به طور خودکار و مستمر مهارت‌های کارکنان بهبود داده شده و به روز رسانی شود. من معتقدم که متأسفانه این نیاز هنوز به خوبی تعریف نشده و هنوز کانون توجه کسب‌وکارها از دارایی‌های فیزیکی به سمت دارایی‌های انسان‌ها معطوف نشده است.

ما به مدل‌های جدید مهارت آموزی نیاز داریم

مجمع جهانی اقتصاد در گزارش «آینده مشاغل ۲۰۲۰» پیش‌بینی کرده بود که تا سال ۲۰۲۵، زمان انجام وظایف جاری توسط انسان‌ها و ماشین‌ها به برابری نزدیک شود و ۵۰ درصد کارکنان به بازآموزی نیاز داشته باشند. این اعداد، پیش‌بینی‌های آن گزارش برای افق ۲۰۲۵ بودند و بیان نتیجه قطعیِ تحقق‌یافته نیستند. با تداوم سرعت تغییر، کوتاه‌شدن عمر مفید برخی مهارت‌ها و افزایش طول زندگی کاری، نیاز به یادگیری مداوم جدی‌تر می‌شود. اگر کسب‌وکارها مهارت‌های مورد نیاز را در زمان مناسب به سازمان اضافه نکنند، خطر عقب‌ماندن از رقابت و مواجهه با بیکاری ناشی از تغییر فناوری افزایش خواهد یافت.

ارجاع: گزارش آینده مشاغل ۲۰۲۰.

از اینجا به کجا خواهیم رفت؟

آن چه می‌توان از مقاله فوق برداشت کرد ضرورت تفکر جدی در بابت موضوع مهارت و پرتگاه مهارتی است که کم و بیش دست و پاگیر کسب‌وکارها است. به موازات آن موضوع فرار مغزها و مشکلات جاری نسل نو برای مواجهه با این چالش عظیم را اضافه کنیم، آینده چندان روشن به نظر نمی‌رسد. متأسفانه نظام آموزشی موجود به دلائل مختلف نمی‌تواند در کوتاه مدت در حل این معضل مهارتی کمکی نماید. در مقابل باور منابع علمی و تجربی که در بطن کسب‌وکارها در طول زمان بوجود آمده و نیاز به بقا که در ذات آن‌ها وجود دارد این امید را به دست می‌دهد که رهبران کسب‌وکارها در این زمینه بیشتر تمرکز نمایند و با استفاده از منابع موجود در درون سازمان و منابعی که امروزه به مدد رسانه‌ها و سایت‌های مجازی دانش کاربردی به وفور در اختیار قرار می‌دهند سازمان خود را از این گردنه مهارتی به سلامت عبور دهند.

منبع اولیه: نشریه کیفیت و مدیریت.